РЕЗУЛЬТАТИВНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ


Чтобы посмотреть презентацию с картинками, оформлением и слайдами, скачайте ее файл и откройте в PowerPoint на своем компьютере.
Текстовое содержимое слайдов презентации:

Олег АфанасьевРЕЗУЛЬТАТИВНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ Девять шагов к вершинам мастерства 46 Менеджмент-коучинг №9. Решение 27 Менеджмент-коучинг №5. Делегирование 48 43 39 32 24 19 11 8 3 Менеджмент-коучинг №7. Коррекция Менеджмент-коучинг №8. Результат Завершение разговора Менеджмент-коучинг №6. Мониторинг Менеджмент-коучинг №4. План Менеджмент-коучинг №3. Стратегия Менеджмент-коучинг №2. Цель Менеджмент-коучинг №1. Анализ Управление как искусство «дожимать» Содержание Управление как искусство «дожимать» Руководитель-это профессия, успех в которой чаще всего обусловлен осознанным или неосознанным учётом в деятельности определённых закономерностей.Познавать эти закономерности можно всю жизнь на собственном опыте.Вопрос только в том, что при большом накоплении ошибок можно быстро утратить доверие работодателей.А при утрате такового больше никогда не получить возможность совершенствования в профессии.Именно поэтому менеджменту необходимо учиться ещё до того, как он превратится в череду мучительных неудач и поражений, масштаб которых увеличивается с каждым уровнем ответственности многократно.Закономерностям в управлении посвящена эта книга. Всё, что в ней написано, отражает мой собственный опыт, а также опыт моих друзей и знакомых - как позитивный, так и негативный.Я приглашаю читателя к совместному размышлению над вопросами повышения эффективности работы руководителя путём обмена личными открытиями и проверки их на практике. Одно из самых важных качеств руководителя – умение «дожимать» подчинённых до полного достижения намеченного Результата.В этом неблагодарном процессе приходится сталкиваться с множеством «подводных камней», которые, чаще всего, кроются в представлениях подчинённых о том, что им позволено или не позволено.В любой организации существуют «неписанные правила», которые неосознанно транслируют сами руководители.Умение «дожимать» - это профессиональный навык, который очень трудно освоить на практике в силу разных причин.Одна из них – незнание, как это сделать правильно, чтобы «не перегнуть палку».Управленческий Цикл – хороший инструмент для выполнения этой задачи. Он, с одной стороны, не даёт сотруднику уклониться от выполнения поставленной цели, с другой - помогает руководителю добиваться своего спокойно и уверенно. Книга является своеобразным пособием по применению ряда управленческих техник, которыми может легко овладеть как начинающий руководитель, так и опытный. Цикл управления Если управление превратить в Игру, то на поле появится 9 основных станций, пройдя через которые руководитель может гарантированно добиться достижения результата от своих подчинённых.Последовательность этих станций мы и называем Циклом Управления.Нарушение последовательности прохождения этих станций, как правило, создаёт стандартные проблемы, которые превращают жизнь руководителя в ад. Руководитель же, страдающий от «несовершенства» подчинённых, вынужден превратиться или в садиста, насаждающего свою волю другим или в филантропа, прощающего подчинённым их прегрешения. Ни то и ни другое не развивает и не продвигает вперёд ни самого руководителя ни его подопечных. Более того, изобилие стрессов чаще всего приводит или к увольнению подчинённых или к нервным срывам самого босса. 3.Стратегия 8.Результат 2.Цель 4.План 5.Делегирование 6.Мониторинг 7.Коррекция 1.Анализ 9.Решение ЦИКЛ УПРАВЛЕНИЯ Станции Цикла Управления Поставлены задачи подчинённым Не поставлены задачи подчинённым Делегирование 5 Работа эффективна Результат достигнут Исправлены вовремя ошибки исполнения Видны отставания от запланированного Работа расписана по шагам выполнения Найден оптимальный способ достижения цели Сформулирован конечный результат Есть понимание реальной ситуации Эффекты соответствия Не исправлены вовремя ошибки исполнения Коррекция 7 Результат не достигнут Результат 8 Работа не эффективна Решение 9 Не видны отставания от запланированного Мониторинг 6 Работа не расписана по шагам выполнения План 4 Не найден оптимальный способ достижения цели Стратегия 3 Не сформулирован конечный результат Цель 2 Нет понимания реальной ситуации Анализ 1 Ловушки пропуска Станции Управленческого Цикла № Ловушки и Эффекты Менеджмент-коучинг №1. АНАЛИЗ Команда подчинённых – это некий социальный организм, призванный производить определённый результат.Прежде, чем сформулировать желаемый результат, руководитель должен проанализировать ситуацию, из которой данный результат может возникнуть.Для этого ему необходимо ответить на несколько важных вопросов.Поиск ответов на эти вопросы помогут проанализировать ситуацию наиболее полно для того, чтобы увидеть актуальность следующего шага и сформулировать задачи следующего периода в логической последовательности.Из полученной информации появится возможность обнаружить самое узкое место в работе команды и сформулировать конкретную Цель следующего периода. Каковы причины перевыполнения целей сотрудниками? 8 Каковы причины невыполнения целей сотрудниками? 5 Выводы В чём суть этих тенденций? 7 Есть ли тенденции(повторяемость фактов) в причинах перевыполнения? 9 В чём суть этих тенденций? 10 Есть ли тенденции(повторяемость фактов) в причинах невыполнения? 6 Кто не выполнил цель? 4 Кто выполнил цель на 100%? 3 Кто перевыполнил цель? 2 Каков результат работы команды в предыдущем периоде? 1 Информация Вопросы № 1/ Анализ итогов работы команды за период Что необходимо сделать руководителю для того, чтобы устранить вероятность риска? 5. Какое препятствие или ограничение является самым сложным? 4. Что может помешать гарантированному достижению результата? 3. Какие ресурсы понадобится привлечь дополнительно? 2. Какого результата должна добиться команда в следующем периоде? 1. Вопросы № 2/ Анализ информации для планирования следующего периода Менеджмент-коучинг №2. ЦЕЛЬ Чем точнее руководитель сформулировал Цель, тем легче подчинённому её выполнить.Цель-это Заказ на требуемый Результат.Именно поэтому Результат должен быть описан точно, как Техническое задание в строительстве.Иначе исполнитель сам решит, какой Результат нужен и принесёт то, что понял. Не факт, что ЭТО понравится руководителю.Для того, чтобы Цель была сформулирована точно она должна соответствовать критериям SMART и превратиться в Распоряжение/Приказ по подразделению. Цель S (specific) – конкретна по результатуM (measurable)- измеримаA (achievable)- достижимаR (relevant)- соответствует уровню подготовки сотрудникаT (timed)- определены дата и время отчёта о выполнении Цель-SMART Когда? Кто? Сколько? Что? Шаблон «Формулирование Цели» Сотруднику___________________________________________________Обеспечить___________________________________________________В количестве___________________________________________________К ___________________________________________________(число, месяц, год, время)Подпись руководителя___________________________________________________ Стандарт «Распоряжение» Титульный лист (Название предприятия, дата начала/дата окончания)Введение (Для чего создана Книга Приказов по предприятию)Содержание (Перечень Приказов, страницы)Приказы (Формулировки Приказов, Приложения)Заключение (Выводы о качестве, регулярности ведения Книги Приказов и состоянии дисциплины на предприятии в прошедшем году) Стандарт «Структура Книги Приказов» Приказ №___(Дата) «___» ____________ 200_(Название)«_____________________________________»(Преамбула-Причина, по которой возникла необходимость издать Приказ)_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Приказываю: (Что нужно сделать? С каким результатом? Когда? Кто отвечает?)______________________________________________________________________________________________________________Подпись руководителя _______(_________________) ФИОС Приказом ознакомлены:(ФИО сотрудника) _______________________ (Подпись) _________(ФИО сотрудника) _______________________ (Подпись) _________(ФИО сотрудника) _______________________ (Подпись) _________ Шаблон (с разъяснениями)«Структура страницы Книги Приказов» ОК Приказ №___«___» ____________ 200_«_______________________________________________________________»_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Приказываю: Подпись руководителя _______(_________________) ФИОС Приказом ознакомлены:_______________________ (Подпись) ________________________________ (Подпись) _________ Ответственные Сроки Результаты Шаги № Стандарт «Оформление Приказа» (Содержание документа) Приложение № _____К Приказу № ___________________________________________________(Название документа) Подпись разработчика _______(_________________) Фамилия, инициалы Шаблон «Приложение к Приказу» Менеджмент-коучинг №3. СТРАТЕГИЯ Когда Цель сформулирована, очень важно найти Оптимальную Стратегию её достижения.Стратегия – это способ достижения Цели, который можно сформулировать очень кратко, буквально 2-3 словами.Оптимальная Стратегия – это наилучший из возможных способов достижения Цели, учитывающий основные ограничения настоящего момента.Выбор Оптимальной Стратегии во многом облегчает сам процесс достижения Цели, а значит – повышает вероятность получения необходимого результата в намеченный срок.Для того, чтобы Оптимальная Стратегия была найдена быстро, мы предлагаем Методику её определния. Какая стратегия является оптимальной с точки зрения сегодняшних возможностей для реализации Цели? Заполнить таблицу «Оптимальная Стратегия». Оценить стратегии с точки зрения их приемлемости по каждому ограничению и выбрать самую оптимальную из них. 5. Как распределяются весовые коэффициенты по ограничениям?Присвоить каждому ограничению вес в виде обратного рейтинга, по убыванию(5,4,3,2,1). 4. Какое препятствие или ограничение является самым важным? Какие ограничения следуют за ним и в какой последовательности? Записать по порядку. 3. Что важно учесть при оценке приемлемости той или иной стратегии для нас в настоящий момент? Каковы наши ограничения? Перечислить до 5 самых важных ограничений. 2. Какие способы достижения цели возможны в принципе (пишем всё, что приходит в голову, без критики и ограничений)? Записать до 10 ответов. 1. Методика определения Оптимальной Стратегии реализации Цели Варианты стратегий Список ограничений Варианты стратегий 1 Рейтинг Сумма баллов 2 3 4 5 Ограничения для оценки № Оптимальная Стратегия Менеджмент-коучинг №4. ПЛАН План-основа управления. Он разрабатывается как механизм реализации избранной стратегии.Чем больше времени тратит руководитель на планирование, тем меньше времени тратят подчинённые на исполнение.Хороший план-половина дела.План может быть составлен самим руководителем или с привлечением будущих исполнителей.Второе – предпочтительнее, потому что люди, не пережившие процесс создания намеченного, чаще всего сомневаются в его целесообразности или «правильности».Кроме того, если сотрудники участвуют в создании плана, то одновременно, на эмоциональном уровне, им легче взять на себя ответственность за его выполнение.Однако, руководитель, прежде, чем выносить на обсуждение тему планирования, всё же должен продумать для себя, к чему он хочет привести команду. И тогда коллективное творчество можно превратить в движение к нужному лидеру результату. Самое главное в этом процессе – сблизить картинки путей и способов достижения цели, возникающие у руководителя и подчинённых. По каждому Действию определите: Результат, Срок исполнения, Ответственного за его реализацию. 5. Внесите всю полученную информацию в Шаблон «План Действий». 6. Определите порядок Действий, их логику. 4. Определите Шаги (Действия) по достижению Цель глаголами совершенного вида, отвечая на вопрос «Что нужно сделать?». 3. Определите оптимальную стратегию её достижения (См. Менеджмент-коучинг №4). 2. Запишите формулировку Цели (SMART). 1. Методика планирования достижения Цели ОК Стратегия Цель Ответственные Сроки Результаты Шаги № Шаблон «План Действий» Менеджмент-коучинг №5. ДЕЛЕГИРОВАНИЕ Делегирование – это выполнение работы руками других людей.Эффективность Делегирования во многом зависит как от чёткости постановки Цели руководителем, так и от желания/способностей подчинённого её выполнить.Для того, чтобы повысить вероятность гарантированного выполнения Цели, очень важно освоить алгоритм её постановки подчинённому.При этом нужно учитывать, что процесс постановки Цели может отличаться в зависимости от уровня зрелости сотрудника: полный цикл (вариант №1) предназначен для новых сотрудников, сокращённый (вариант №2) – для опытных и давно работающих. 1.Общий обзор ситуации(доброжелательный тон) 8.Эмоциональная мотивация на успешное выполнение 2.Формулирование цели под запись(понятный язык) 3.Проверка понимания 4.Коррекция понимания 5.Совместный анализ путей выполнения 6.Коучинг(в случае дефицита навыка) 7.Фиксация внимания на результате и сроках Вариант №1.ПОСТАНОВКА ЦЕЛИ НОВОМУ ПОДЧИНЁННОМУ 1.Общий обзор ситуации(доброжелательный тон) 5.Эмоциональная мотивация на успешное выполнение 2.Формулирование цели под запись(понятный язык) 3.Проверка понимания 4.Фиксация внимания на результате и сроках Вариант №2.ПОСТАНОВКА ЦЕЛИ ОПЫТНОМУ ПОДЧИНЁННОМУ Подготовка сотрудника к делегированию Самое лучшее управление – это его отсутствие.Делегирование должно быть эффективным, поэтому важно создать ситуацию, при которой сотрудник мог бы легко и быстро выполнить поставленную цель.Нам нужны сотрудники, которыми не нужно управлять. Для этого важно пошагово перейти от управления процессами к управлению результатами. Сотрудник выполняет цели без дополнительного вмешательства руководителя Сотрудник обучен самостоятельному решению проблем Сотрудник обучен выполнению основных операций до автоматизма Сотрудник ознакомлен со всеми аспектами работы Нужный сотрудник РЕЗУЛЬТАТЫ Разработка Карты ДеятельностиАнкетированиеТестированиеСобеседование Подобрать человека максимально соответствующего требованиям должности (по профессиональному опыту, способностям, личностным качествам, корпоративным ценностям) Шаг 1.Подбор персонала Постановка целиКонтроль результатаПоощрение Добиться 100% выполнения поставленных задач в назначенные сроки без мониторинга и промежуточного контроля со стороны руководителя Шаг 5.Управление результатами ПроблемаПричинаЗадачаПлан действий Развить самостоятельное мышление подчинённого для эффективного решения проблемных задач Шаг 4.Коучинг Я делаю - Ты смотришьДелаем вместеТы делаешь – Я смотрюДелаешь сам Обучить сотрудника правильному выполнению основных операций путем прямой передачи ему Знаний, Умений и Навыков от непосредственного руководителя Шаг 3.Тренинг на рабочем месте Наставничество на основе Типового плана адаптации сотрудника Реализовать План пошагового введения нового сотрудника в должность Шаг 2.Введение в должность МЕТОДЫ ЦЕЛЬ ЭТАПА ЭТАПЫ Этапы подготовки сотрудника к делегированию ему полномочий по выполнению целей Менеджмент-коучинг №6. МОНИТОРИНГ Мониторинг – это текущий контроль выполнения задач подчинёнными.Мониторинг позволяет руководителю вовремя отреагировать на отклонения от намеченного Плана действий и принять соответствующие управленческие решения по корректировке работы сотрудника.Текущий контроль должен осуществляться по утверждённому графику, соответствуя которому подчинённые самостоятельно предоставляют информацию в виде Отчётов о своей деятельности. 1.План действий 8.Реализация управленческих решений 2.Измеримые показатели результатов выполнения задач 3.Планы подчинённых по выполнению задач 4.График отчётности по периодам 5.Получение Отчётов по Графику 6.Анализ текущего положения дел 7.Управленческие решения по результатам мониторинга Мониторинг как процесс Цель Задачи Средние показатели (%) Месяц IV III II I П Недели месяца Активность Место в команде Результат % Ф П % Ф П % Ф П % Ф П % Ф Параметры оценки Форма «План-Факт» 31 30 29 28 27 26 25 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 8.30 Совещание 16.00 Отчёты17.00 Анализ/Решения 8.30 Совещание 16.00 Отчёты17.00 Анализ/Решения 8.30 Совещание Воскресенье 16.00 Отчёты17.00 Анализ/Решения 8.30 Совещание Дни месяца 16.00 Отчёты17.00 Анализ/Решения 8.30 Совещание Суббота Пятница Четверг Среда Вторник Понедельник Дни недели Форма «График контроля» ОК Ответственные Воскресенье Время Мероприятия 16.00 Отчёты17.00 Анализ/Решения 8.30 Совещание Суббота Пятница Четверг Среда Вторник Понедельник Дни недели Форма «План контроля» Место проведения 60 мин. Регламент Время проведения Дата проведения Руководитель подразделения Ведущий Сотрудники Руководитель 15 мин. Цели на следующий период 9.00 Подвести итоги периода Объявить о решениях руководителяПоставить задачи на следующий периодОтветить на вопросы сотрудников Задачи Сотрудники Руководитель Докладчик Плановое совещание Формат МТО Подпись ФИО Секретарь Участники Мониторинг выполнения поставленных целей Цель 1. 2. 3. 4. 5. 6. Подпись Решение ФИО Руководитель Сотрудники Выступающие Ведущий 15 мин. 30 мин. Регламент Итоги и Цели работы подразделения Сессия вопросов и ответов Итоги работы за период Вопрос 9.30 8.30 Время Тема ФОРМА «ПЛАН СОВЕЩАНИЯ» 7. 8. 9. 10. 11. 12. Выступили (ФИО) 1. 2. 3. 4. 5. 6. Подпись Секретарь Присутствовали Подпись Приняли решения Ведущий Обсудили следующие вопросы Подразделение ___________ Руководитель ________________________Протокол Совещания № _____«___» ____________ 200__Место проведения ________________ Форма «Протокол совещания» Менеджмент-коучинг №7. КОРРЕКЦИЯ Коррекция – это процесс принятия и реализации срочных мер по предотвращению отклонений от плановых показателей.Отклонение от намеченного плана – Чрезвычайное Происшествие.Недостаточная оперативность может привести к нарастанию несоответствия.На этом этапе руководитель должен действовать быстро и решительно. А подчинённые – выполнять распоряжения немедленно. 1.Отклонение от плана 2.Определение Главной причины 3.Формулирование Задачи 4.Определение Цели-SMART 5.Формирование Плана преодоления отклонения 6.Реализация Плана 7.Проверка результата Коррекция Как Процесс Подразделение ___________ Место проведения ________________Протокол Обсуждения № _____«___» ____________ 200__ Цель-SMART Отклонение Главная задача Главная причина Факт Подчинённый ________________ Подпись __________Руководитель ________________ Подпись __________ Причины План Форма «Коррекция Отклонений» 1. 2. 3. Ответ-ственные Сроки Результаты 5. 4. 3. 2. Шаги 1. № 1. 2. 3. 4. 5. 5. Что не сделано? 1. 2. 3. 4. 5. 4.Что сделано? 12. Вопросы-Ответы 10. Активность (шт) % 11. План активности Факт План 7. Предложения 6. Причины 9. Цель следующего периода (грн) 8. Выводы(что нового узнали?) 3. Отклонение по активности 2. Активность 1. Результат Показатели Форма «Презентация Сотрудника» Менеджмент-коучинг №8. РЕЗУЛЬТАТ Результат – это ключевой показатель эффективности управленческой деятельности руководителя, а также лояльности подчинённых бизнесу и компании.Существует три вида результата:Цель достигнутаЦель не достигнутаЦель перевыполненаИтоговый анализ деятельности подразделения показывает, как каждый сотрудник отнёсся к порученному ему заданию.Задача руководителя на этом этапе - сравнить плановые показатели с полученными, изучить тенденции выполнения или невыполнения отдельными сотрудниками целей в предыдущих периодах, сделать соответствующие выводы. 4.БЭТМЕНСОТРУДНИК, ПЕРЕВЫПОЛНЯЮЩИЙ ЦЕЛИ СВЫШЕ 110% 1.НЫТИКСОТРУДНИК, ВЫПОЛНЯЮЩИЙ ЦЕЛИ <100% 3.ЛИДЕРСКИЙ РЕЗЕРВСОТРУДНИК, ВЫПОЛНЯЮЩИЙ ЦЕЛИ >100% 2.МОЛОДЕЦСОТРУДНИК, ВЫПОЛНЯЮЩИЙ ЦЕЛИ НА 100% 5.ЛИДЕРСОТРУДНИК, УМЕЮЩИЙ КАЖДОГО ЧЛЕНА КОМАНДЫ ПРИВЕСТИ К 100%-МУ РЕЗУЛЬТАТУ Категории Сотрудников 5 % Количество Анализ 3 2 4 1 1.НЫТИКСОТРУДНИК, ВЫПОЛНЯЮЩИЙ ЦЕЛИ <100% 5.ЛИДЕРСОТРУДНИК, УМЕЮЩИЙ КАЖДОГО ЧЛЕНА КОМАНДЫ ПРИВЕСТИ К 100%-МУ РЕЗУЛЬТАТУ 4.БЭТМЕНСОТРУДНИК, ПЕРЕВЫПОЛНЯЮЩИЙ ЦЕЛИ СВЫШЕ 110% 3.ЛИДЕРСКИЙ РЕЗЕРВСОТРУДНИК, ВЫПОЛНЯЮЩИЙ ЦЕЛИ >100% 2.МОЛОДЕЦСОТРУДНИК, ВЫПОЛНЯЮЩИЙ ЦЕЛИ НА 100% Сотрудники (Ф.И.) Категории Мгновенная Аттестация Менеджмент-коучинг №9. РЕШЕНИЕ Главная работа руководителя – принимать и реализовывать в жизнь управленческие решения.По результатам работы подчинённых обязательно должны быть приняты меры по поощрению или предупреждению сотрудников.Эти решения необходимо отражать в Книге приказов/распоряжений.Решение завершает Цикл Управления и позволяет перейти к выполнению следующих задач.Если решение принято, то у сотрудников возникает уверенность в том, что ситуация завершилась. Они готовы психологически к дальнейшей работе.Если же решение не принято(каким бы оно ни было) или не доведено до персонала, то у людей возникает страх неопределённости и раздражение, приводящие к снижению производительности труда. ОСОЗНАНИЕ/ ИНСАЙТ РЕШЕНИЕ ДЕЙСТВИЕ ЕСТЕСТВЕННЫЙРЕЗУЛЬТАТ НАГРАДА/НАКАЗАНИЕ Модель совершенствования «Орден» Завершение разговора Технологии, показанные выше, не открывают америк, но отражают реальность управленческого Бытия.Если они помогут Вам стать в чём-то успешнее, то автор будет считать свою миссию выполненной.Спасибо за время, уделённое этой теме. Думаю, оно не потеряно зря.Благодарю всех своих коллег, которые вольно или невольно оказывали влияние на содержание этой книги своими примерами и помогали мне структурировать своё видение проблем руководства людьми.Думаю, теперь я могу вернуть им то, чем они со мной поделились в более упорядоченном виде. 46 Менеджмент-коучинг №9. Решение 27 Менеджмент-коучинг №5. Делегирование 48 43 39 32 24 19 11 8 3 Менеджмент-коучинг №7. Коррекция Менеджмент-коучинг №8. Результат Завершение разговора Менеджмент-коучинг №6. Мониторинг Менеджмент-коучинг №4. План Менеджмент-коучинг №3. Стратегия Менеджмент-коучинг №2. Цель Менеджмент-коучинг №1. Анализ Цикл управления как искусство «дожимать» Содержание

Приложенные файлы


Добавить комментарий