Эффективность кадровой политики: бонусная система стимулирования педагогов


Чтобы посмотреть презентацию с картинками, оформлением и слайдами, скачайте ее файл и откройте в PowerPoint на своем компьютере.
Текстовое содержимое слайдов презентации:

Эффективность кадровой политики: бонусная система стимулирования педагогов Семинар для директоров ООУ Калининского района Санкт-Петербурга, ГОУ СОШ №619, 04/03/2009 Стратегия кадровой политики. Работа с педагогами как основа достижения нового качества образования Валерий Николаевич Волков, научный консультант школы №619, к. пед. н., доцент СПб АППО Классические теории управления (идеи) Личностно-ориентированные теории управления (идеи) Управление образованием Управление школой Стратегия Развитие Функционирование Кадровая политика Основания кадровой политики школы Теоретические основаниякадровой политики школы В первой трети ХХ века на смену господствовавшим классическим теориям управления пришли личностно-ориентированные теории; изменился объект и характер управления: с управления толькопроцессами – на управление работниками и процессами. Социальная практика теории основывалась на принципе заменыиндивидуального вознаграждения групповым (коллективным); экономического – социально-психологическим (благоприятный моральный климат, повышение удовлетворенности трудом, демократический стиль руководства). Из этой теории появились новые средства повышения производительности труда: «паритетноеуправление», «гуманизация труда», «групповые решения» и т.п. Основой кадровой политики школы №619 являются личностно-ориентированные теории управления и соответствующие им технологииВ школе № 619 используются сочетание системного и ситуационного подходов, обеспечивающих эффективное управление персоналом Идеи и принципы теорий личностно-ориентированного управления принцип «совместной власти» администрации и персонала как противоположность «единоличной власти» (М.П. Фоллетт),концепция социальных конфликтов - непрерывное возникновение в среде работников конфронтаций и союзов на основе имеющихся желаний людей, которые связаны друг с другом различными отношениями (М.П. Фоллетт),концепция неформальной организации, существующей в фирме и образующейся естественным образом сложившимися социальными группами и необходимость учета менеджером этих неформальных отношений (Ч.Барнард),концепция принятия власти, подразумевающей, что обладающие свободой воли индивидуумы имеют право решать, следовать им указаниям менеджера или нет (Ч.Барнард),управленческая функция «организация» имеет аспекты лидерства и мотивации (Ч.Барнард)работники подвержены влиянию мотиваций в той же мере, что и влиянию технических аспектов труда (Э.Мэйо) Особенности технологий управления Ориентированный на человеческие ресурсы подход к управлению персоналом предполагает:большую степень ориентации руководители на людей, чем на продукцию/услуги,анализ личностного роста и развития индивидов, достижение работниками все более высоких уровней компетенции, творческой активности и исполнительностиЧеловек - основной ресурс организации и обществаПодход является поддерживающим - задача менеджмента состоит вобеспечении возможностей совершенствования навыков работников,повышении их чувства ответственности, создании атмосферы, увеличивающей их вклад в достижение целей организации. Развитиеспособностей работников и создание возможностей для ихреализации, что непосредственно ведет к повышениюпроизводительности труда и степени удовлетворения трудом.Менеджер становится не только начальником, а наставником. Стильуправления поступательно приобретает более демократичный характер Сферы, регулируемые кадровой политикой ООУ Подбор и расстановка кадров Система обучения педагогов Информационная поддержка педагогов Условия и формы вовлечения персонала в управление ООУ Система стимулирования педагогов Человеческие ресурсы (кадры) – основной потенциал образовательного учреждения в виду специфики предмета деятельности – образование детей; развитие педагогов становится приоритетной задачей руководства ООУ В школе имеется специальный документ «Кадровая политика» Задача данного документа - повышение эффективности управления персоналом ООУ через организацию системы сбора и анализа информации о кадровом обеспечении Первая версия документа была разработана в 2001 году, изменения вносились 2004, 2006 и 2008 годах (включены выдержки из программ развития школы на 2001-2005, 2006-2008 и 2009-2013 годы, добавлены программы стимулирования персонала на 2008-2012 годы, программы повышения квалификации педагогов и др.) Кадровая политика ООУ Опрос педагогов (II’2009). Факторы мотивации, % ОценкаПоказатель Хорошо Скорее хорошо Скорее плохо Плохо Возможность учиться и совершенствоваться 85 15 - - Признание успехов и достижений учителей 75 25 - - Поддержка инициатив учителей администрацией 60 35 5 - Возможность участия учителей в управлении ОУ 55 30 15 - Равные возможности для всех сотрудников 55 40 5 - Опрос педагогов (II’2009). Удовлетворенность работой, % ОценкаПоказатель Хорошо Скорее хорошо Скорее плохо Плохо Отношения в педагогическом коллективе 80 15 5 - Условия труда и его безопасность 80 15 - 5 Материально- техническая база школы 65 35 - - Доступность информации, необходимой для работы 65 30 5 - Оплата труда 30 45 20 5 Модельная методика новой системы оплаты труда в школах РФ (ММ НСОТ) Утверждена МОН РФ 22.11.2007 года Апробация ведется в 31 регионе России в рамках Комплексного проекта модернизации образования – КПМО (с 2006 года) ММ НСОТ: ключевые положения привязка ФОТ к системе «подушевого» финансирования образовательных учреждений,выделение в ФОТ базовой (60-80%) и стимулирующей (20-40%) частей, установление недельной нагрузки учителя – 36 часов при ее отработке на рабочем месте, введение элементов контроля за соблюдением режима рабочего времени, разработка новой системы аттестации педагогических и руководящих работников; изменение требований к работникам, аттестующимся на высшую и первую категории (введение «квот» 5-10% и 25-30% соответственно),возможность выплаты премии руководителю ООУ – до 5% ФОТ (по решению Управляющего совета)в регионах в 2006-2008 годах создана нормативная база для применения НСОТ ММ НСОТ: основания премирования педагогов достижение учащимися высоких показателей в сравнении с предыдущим периодом, стабильность и рост качества обучения,позитивные результаты внеурочной деятельности обучающихся по учебным предметам (подготовка призеров олимпиад, конкурсов, конференции различного уровня),позитивные результаты деятельности по выполнению функций классного руководителя (снижение количества учащихся, состоящих на учете в КДН; снижение (отсутствие) пропусков уроков без уважительной причины; снижение частоты обоснованных обращений учащихся, родителей, педагогов по поводу конфликтных ситуаций и высокий уровень и решения конфликтных ситуаций)другие Примерное положение о распределении стимулирующей части ФОТ ОУ, 2007, МОН РФ Опыт применения ММ НСОТ в Республике Мордовия, 2008 республика включена в КПМО в 2006 году, выиграв федеральный конкурс,всего работающих учителей – 9.500,средняя заработная плата - 6.120 рублей в месяц (примерно соответствует средней по промышленности региона), максимальная – 11.000 рублей в месяц,3% педагогов имеют максимальную заработную плату,до 35% педагогов работает на условиях неполной занятостиИз отчета экспертной группы ГУ ВШЭ (Москва) Международный опыт реформ в образовании, работа с кадрами Глобальные вызовы и система образования глобальные вызовы (глобальные проблемы человечества) будут определять образовательную политику, будет возрастать зависимость качества жизни от качества образования, перед всеми национальными образовательными системами в первой трети XXI века будут стоять примерно одинаковые задачи, главная из которых - повышение качества преподавания, руководители школ должны иметь ресурсы и право распоряжаться ими, обладать автономией в т.ч. в принятии решений; при этом целью руководства видится создание атмосферы для продуктивной работы учителей,качество образования зависит непосредственно от качества преподавания реформы в системе образования приводят к результату только тогда, когда вложения осуществляются, прежде всего, в повышение уровня компетентности учителя и качество его работыМ.Барбер и М.Маршед Условия успешности образовательных систем Стандарты и отчетность Человеческий капитал Структура и организация Стандарты, соотнесенные с международными эталонами Отбор лучших кандидатов в педагоги и их хорошая подготовка Эффективные центральные департаменты и агентства поддерживающей роли Надежные прозрачные данные Постоянное совершенствование педагогических знаний и умений Способность управлять переменами и привлекать сообщество на всех уровнях для поддержки Каждый ребенок в поле зрения, чтобы предотвратить неравенство Сильные руководители школ Операциональная ответственность субъектов и бюджеты, делегированные на школьный уровень на основе анализа опыта реформирования более чем 20 национальных и региональных систем в разных странах мира выделены 9 условий успешности образовательных систем (Майкл Барбер, 2008)

Приложенные файлы


Добавить комментарий