Реферат


СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….3
1. ЭТИКА МЕНЕДЖМЕНТА……………………………………………………5
1.1. Сущность этики деловых отношений……………………………...…..5
1.2. Основные принципы этики деловых отношений………………….….8
2. ДЕЛОВОЙ ЭТИКЕТ МЕНЕДЖЕРА………………………………………..15
2.1. Этические нормы руководителя…………………………………..….15
2.2. Нормы этичного поведения менеджера……………………………...18
3. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ КУРСОВОЙ РАБОТЫ………………………..25
3.1. Тест на этику организации……………………………………………25
3.2. Разбор ситуации………………………………………………………..27
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………....29
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………….………30
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….31
1. Принципы деловых отношений……………………………………………..32
2. Характеристика отношений между руководителем и подчиненными……33
3. Ответы на вопросы теста «Тест на этику организации»………………..…35

Введение
Этика - это древнейшая наука, возникшая как составная часть философии еще в период рабовладельческого общества и ставшая наукой об отношениях, существующих между людьми и об обязанностях, вытекающих из этих отношений. В отличие от закрепленных законодательно юридических норм, этические нормы таковыми не являются. Если юридические нормы фиксируются на бумажных носителях, то этические — нет. Несмотря на это, их роль в функционировании общества является более весомой, чем законодательства. Использование норм и правил этики воспринимается окружающими благожелательно в любом случае, даже если человек не обладает достаточно отработанными навыками применения правил этики. Значит, следование правилам хорошего тона – это залог успеха в обществе. Особое место в науке этика занимает этика деловых отношений. Этике деловых отношений уделяется в последнее время все большее внимание. Это выражается в увеличении объема обучающих программ в системе вузовской и послевузовской подготовки по соответствующим дисциплинам (например, «этика и деловой этикет», «этика бизнеса», «этика и этикет деловых отношений» и др.). Курсы изучения основ общей этики поведения вводятся в некоторые школьные программы, в систему среднего специального образования. Работодатели уделяют все большее внимание вопросам этики деловых и личностных взаимоотношений при отборе персонала и его приеме на работу, а также в процессе непосредственного выполнения сотрудниками своей профессиональной роли. Соблюдение этики деловых отношений является одним из главных критериев оценки профессионализма, как отдельного сотрудника, так и организации в целом.
Выполнение сотрудниками какой-либо организации норм и правил этики деловых отношений становится ее «визитной карточкой» и определяет во многих случаях тот факт, будет ли внешний партнер или клиент иметь дело с данной организацией в дальнейшем и насколько эффективно будут строиться их взаимоотношения. Это говорит о том, что менеджеру, как квалифицированному специалисту, необходимо обладать теоретическими основами и практическим навыком в применении делового этикета.
Уфимский колледж библиотечного дела и массовых коммуникаций готовит профессиональные кадры в области менеджмента в соответствии с государственными требованиями к выпускнику по специальности «Менеджмент», с квалификацией «Менеджер», поэтому необходимость более глубокого изучения темы курсовой работы «Этика менеджмента» очевидна.
Актуальность выбранной мною темы для курсовой работы можно связать с тем, что требования к профессиональному качеству менеджера, в условиях нашей рыночной экономики, становится все выше и стремится к стандартам мирового масштаба. А в ведущих западных организациях к деловому качеству менеджера, к его этичной компетенции и имиджу придается очень большое значение.
Задачи курсовой работы:
- изучение науки деловой этикет, в частности деловую этику менеджера;
- проследить историческое формирование делового этикета;
- отработать практические навыки в этике менеджмента, чему посвящена практическая часть курсовой работы;
Цель курсовой работы: более глубокое изучение этики менеджмента и обретение практических навыков в применении делового этикета.
Практическая часть курсовой работы посвящена раскрытию вопроса профессиональной этики на конкретном примере ситуации и разбора специального психологического теста.
При работе мною были использованы такие источники как: «Этические принципы ведения дел в России» (П.Н. Шихирев), «Этика деловых отношений» (В.К. Борисов, Е.М. Панина), «Этика бизнеса» (Ю.Ю. Петрунин ), «Этика деловых отношений» (А.Я. Кибанов), периодические издания и электронные ресурсы при написании тестов.
1. ЭТИКА МЕНЕДЖМЕНТА
1. 1. Сущность этики деловых отношений
Под этикой в широком смысле понимается система универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, реализуемых в процессе общественной жизни. Соответственно, этика деловых отношений выделяет одну из сфер общественной жизни.
Базируясь на общечеловеческих нормах и правилах поведения, этические нормы служебных отношений имеют некоторые отличительные особенности. Этике деловых отношений уделяется в последнее время все большее внимание. Это выражается в увеличении объема обучающих программ в системе вузовской и послевузовской подготовки по соответствующим дисциплинам (например, «этика и деловой этикет», «этика бизнеса», «этика и этикет деловых отношений» и др.). Курсы изучения основ общей этики поведения вводятся также в некоторые школьные программы, в систему среднего специального образования, причем с течением времени охват учебных заведений подобными курсами увеличивается. Работодатели уделяют все большее внимание вопросам этики деловых и личностных взаимоотношений при отборе персонала и его приеме на работу, а также в процессе непосредственного выполнения сотрудниками своей профессиональной роли. При этом необходимо подчеркнуть, что понятие «профессиональная роль» включает в себя не только способности к выполнению должностных обязанностей, но и навыки взаимоотношений с внешним окружением (коллегами, руководством, подчиненными, клиентами, партнерами и др.) в процессе реализации зафиксированных для конкретной должности профессиональных задач или функций. Соблюдение этики деловых отношений является одним из главных критериев оценки профессионализма, как отдельного сотрудника, так и организации в целом.
Выполнение сотрудниками какой-либо организации норм и правил этики деловых отношений становится ее «визитной карточкой» и определяет во многих случаях тот факт, будет ли внешний партнер или клиент иметь дело с данной организацией в дальнейшем и насколько эффективно будут строиться их взаимоотношения.
Использование норм и правил этики деловых отношений воспринимается окружающими благожелательно в любом случае, даже если человек не обладает достаточно отработанными навыками применения правил этики. Эффект восприятия усиливается многократно, если этичное поведение становится естественным и ненарочитым. Это происходит тогда, когда правила этики являются внутренней психологической потребностью человека, а также отработаны в процессе систематического тренинга.
Еще раз следует подчеркнуть, что этика включает в себя систему универсальных и специфических (например, для какой-либо профессиональной деятельности) нравственных требований и норм поведения, т.е. этика деловых отношений, основывается на общих правилах поведения, выработанных людьми в процессе совместной жизнедеятельности. Естественно, что многие нормы взаимоотношений в деловой обстановке справедливы для повседневной жизни, и наоборот, практически все правила межличностных взаимоотношений находят свое отражение в служебной этике. Вряд ли можно считать правильным такое положение, когда один и тот же человек ведет себя принципиально по-разному в деловой и домашней обстановке. Корректным во взаимоотношениях, внимательным и вежливым с людьми надо быть всегда и везде. Сказанное не исключает, например, определенную твердость и организаторские навыки во взаимоотношениях с близкими, равно как и чуткое отношение к личным проблемам коллег по работе.
Известна древняя мудрость: «относись к другому так, как ты хочешь, чтобы относились к тебе». Дальнейшее описание норм и правил этики деловых отношений раскрывает сущность приведенного высказывания, т. е., другими словами, отвечает на вопрос: какого отношения к себе мы хотим?
Вряд ли подвергается сомнению тот факт, что отношение окружающих к конкретному человеку (и, наоборот) в процессе профессиональной деятельности является продолжением отношений, складывающихся в общественной жизни в целом. Желательные проявления отношения других к себе в повседневной жизни мы естественным образом переносим и в сферу деловых отношений. Соответственно, окружающие люди ждут от нас знания правил поведения и умения воплощать их на практике.
Взаимосвязь этики в широком смысле и деловой этики можно проследить на логической последовательности отдельных проблем восприятия людьми друг друга. Благоприятная основа для знакомства, для дальнейших взаимоотношений во многом закладывается в первые моменты встречи. Существенную роль при этом играет внешний облик человека, его соответствие ситуации, что демонстрирует уважительное отношение к другому. Немаловажную роль играет в данном случае такая кажущаяся мелочью деталь, как этика приветствия, рукопожатия и представления человека человеку. Эти начальные нюансы взаимоотношений важны как в повседневной, так и в деловой жизни.
Для установления приятных и полезных деловых взаимоотношений необходимо уметь заинтересовать человека своими четкими и в то же время образными высказываниями, вниманием к сущности вопроса. Эти проблемы решаются при отработке навыков риторики, важных в повседневной жизни и, особенно в служебной обстановке. Эти навыки должны найти свое воплощение в специальных правилах подготовки и ведения беседы, так как с необходимостью их применения мы сталкиваемся повсеместно. Достижение результата беседы, причем в уважительной форме, является важным условием, как в бытовой, так и в деловой обстановке.
Частным вариантом беседы выступает телефонный разговор. Общие правила этики (такие, как, например, вежливость, внимательность к собеседнику, умение направлять беседу и т.п.) дополняются в данном случае некоторыми специальными, определяемыми спецификой телефонного разговора. Использование этих правил позволит составить положительное мнение о собеседнике вне зависимости от того, какой разговор происходил — личный или деловой.
Итак, практически все направления деловой этики имеют правила, применимые этикой поведения в широком смысле. Кроме того, все без исключения направления деловой этики базируются на основополагающих нормах этики. К ним можно отнести уважение чувства собственного достоинства и личного статуса другого человека, понимание интересов и мотивов поведения окружающих, социальную ответственность за их психологическую защищенность и т. п. (6, с. 4)
1. 2. Основные принципы этики деловых отношений.
Принципы этики деловых отношений — обобщенное выражение нравственных требований, выработанных в моральном сознании общества, которые указывают на необходимое поведение участников деловых отношений.
Современная деловая этика, по мнению многих ученых, должна основываться на трех важнейших положениях:
• создание материальных ценностей во всем многообразии форм рассматривается как изначально важный процесс;
прибыль и другие доходы рассматриваются как результатдостижения различных общественно значимых целей;
приоритет в разрешении проблем, возникающих в деловоммире, должен отдаваться интересам межличностных отношений, а не производству продукции.
В работе американского социолога Л. Хосмера сформулированы современные этические принципы делового поведения, опирающиеся на аксиомы мировой философской мысли, прошедшие многовековую проверку теорией и практикой. Таких принципов и соответственно аксиом десять.
Никогда не делай того, что не в твоих долгосрочных интересах или интересах твоей компании (принцип основан на учениидревнегреческих философов, в частности Протагора, о личныхинтересах, сочетающихся с интересами других людей, и различиимежду интересами долгосрочными и краткосрочными).
Никогда не делай того, о чем нельзя было бы сказать, чтоэто действительно честное, открытое и истинное, о котором можно было бы с гордостью объявить на всю страну в прессе и потелевидению (принцип основан на взглядах Аристотеля и Платона о личных добродетелях — честности, открытости, умеренности и т.п.).
Никогда не делай того, что не есть добро, что не способствует формированию чувства локтя, так как все мы работаем на однуобщую цель (принцип основан на заповедях всемирных религий(св. Августин), призывающих к добру и состраданию).
Никогда не делай того, что нарушает закон, ибо в законепредставлены минимальные моральные нормы общества (принципоснован на учении Т. Гоббса и Дж. Локка о роли государства какарбитра в конкуренции между людьми за благо).
Никогда не делай того, что не ведет к большему благу, нежели вреду для общества, в котором ты живешь (принцип основан на этике утилитаризма (практической пользе нравственного поведения), разработанной И. Бентамом и Дж. С. Миллем).
Никогда не делай того, чего ты не желал бы рекомендоватьделать другим, оказавшимся в похожей ситуации (принцип основан на категорическом императиве И. Канта, в котором декларируется знаменитое правило об универсальной, всеобщей норме).
Никогда не делай того, что ущемляет установленные правадругих (принцип основан на взглядах Ж.Ж. Руссо и Т. Джефферсона на права личности).
Всегда поступай так, чтобы максимизировать прибыль врамках закона, требований рынка и с полным учетом затрат. Ибомаксимальная прибыль при соблюдении этих условий свидетельствует о наибольшей эффективности производства (принципоснован на экономической теории А. Смита и учении В. Паретооб оптимальной сделке).
Никогда не делай того, что могло бы повредить слабейшимв нашем обществе (принцип основан на правиле распределительной справедливости Ролса);
Никогда не делай того, что препятствовало бы праву другого человека на саморазвитие и самореализацию (принцип основан на теории Нозика о расширении степени свободы личности, необходимой для развития общества).
Указанные принципы в той или иной степени присутствуют и признаются справедливыми в различных деловых культурах. Идеальной, хотя и весьма отдаленной целью мирового делового сообщества становится тип отношений, основанный на торжестве морально- этических принципов. Одним из важнейших шагов в этом направлении можно считать принятую в 1994 г. в швейцарском городе Ко (Caux) Декларацию Ко — «Принципы бизнеса». В Декларации предпринята попытка объединить основы восточной и западной деловых культур, ее инициаторами были руководители крупнейших национальных и транснациональных корпораций США, Западной Европы и Японии.
В преамбуле «Принципов бизнеса», в частности, говорится: «Законы и движущие силы рынка являются необходимым, но не достаточным руководством к действию. Фундаментальными принципами являются: ответственность за проводимую политику и действия в сфере бизнеса, уважение человеческого достоинства и интересов тех, кто участвует в бизнесе. Разделяемые всеми ценности, включая обязательство о содействии всеобщему процветанию, так же важны для мирового сообщества, как и для общин меньшего масштаба».
В качестве главных принципов международного бизнеса выделены следующие:
• ответственность бизнеса: от блага акционеров к благу его ключевых партнеров;
экономическое и социальное влияние бизнеса: к прогрессу,справедливости и мировому сообществу;
этика бизнеса: от буквы закона к духу доверия;
уважение правовых норм;
поддержка многосторонних торговых отношений;
забота об окружающей среде;
отказ от противозаконных действий.
Указанные принципы определяют характер взаимоотношений между макросубъектами социальной и экономической структуры общества — организациями, государством, обществом в целом. Макроуровневый подход особенно значим для экономик переходного периода, в которых происходит трансформация основных экономических институтов. Несоблюдение этических принципов на макроуровне, как правило, приводит к бесполезной трате усилий на решение частных этических проблем на уровне трудового коллектива.
В Декларации Ко предложены также ключевые принципы взаимоотношений на микроуровне, т. е. организации с покупателями, владельцами (инвесторами), персоналом, поставщиками, конкурентами.
Так, во взаимоотношениях организации с покупателями ключевыми должны стать следующие принципы:
обеспечивать своих клиентов товарами и услугами высшего качества в соответствии с их требованиями;
обходиться с ними честно во всех аспектах своей коммерческой деятельности, обеспечивая высокий уровень обслуживания для удовлетворения их потребностей;
принимать необходимые усилия для гарантии того, что товары и услуги будут поддерживать или улучшать здоровье и безопасность клиентов, а также состояние окружающей среды;
гарантировать уважение человеческого достоинства в предлагаемых товарах, маркетинге и рекламе; уважать целостность культуры клиентов.
Отношения организации с владельцами (инвесторами) должны строиться на следующих принципах:
•обеспечивать профессиональный и тщательный менеджментдля гарантирования справедливой и конкурентоспособнойприбыли на капитал владельцев и инвесторов;
обеспечивать владельцам и инвесторам открытый доступ кинформации, ограниченный только рамками закона и условиями конкуренции;
сохранять, защищать и приумножать активы владельцев иинвесторов;
вниманием относиться к их требованиям, предложениям,резолюциям.
Отношения организации с персоналом рекомендуется строить на следующих принципах:
обеспечивать работников работой и заработной платой, которые повышают их уровень жизни;
создавать условия труда для работников, не наносящие ущерба их здоровью и человеческому достоинству;
быть честным в общении со своими работниками и обеспечивать им открытый доступ к информации, ограниченныйлишь рамками закона и условиями конкуренции;
прислушиваться и по возможности реагировать на предложения работников;
в случае возникновения конфликтов участвовать в открытыхпереговорах с трудовым коллективом;
избегать дискриминационной политики и гарантироватьперсоналу равные права и возможности независимо от пола,возраста, расовой принадлежности и религиозных убеждений; стимулировать в рамках своего бизнеса использованиетруда работников с различным профессиональным уровнемна тех участках, где они могут принести наибольшую пользу;
обеспечивать охрану труда во избежание несчастных случаеви профессиональных заболеваний;
поощрять работников и помогать им в развитии необходимых навыков и умений, внимательно относиться к серьезным проблемам занятости, часто связанным с принятием решений в бизнесе, а также сотрудничать с правительственными органами, трудовыми объединениями, другими службами и друг с другом по вопросам размещения рабочей силы.
Общепринятыми этическими принципами, как для организаций, так и для отдельных руководителей считаются также следующие:
•«золотое правило менеджера» — в рамках служебного положения никогда не допускать по отношению к своим под-
чиненным, к руководству, к клиентам и др. таких поступков, каких бы не желали видеть по отношению к себе;
авансирование доверием (в коллективе создаются благоприятные условия для принятия решений и их выполнения, когда каждому человеку оказывается максимальное доверие его потенциалу, квалификации, чувству ответственности);
право на свободу служебного поведения, поступков, действий менеджера или рядового сотрудника организации нетолько в рамках законодательства, но и в пределах, не нарушающих свободу других менеджеров или рядовых сотрудников (свобода, не ограничивающая свободу других);
справедливость во владении/приобретении полномочий, ответственности, права распоряжаться ресурсами различных видов, в определении сроков выполнения работы и т. п. (в той степени и до тех границ, пока эти полномочия, права и обязанности не касаются, не задевают, не ослабляют прав, ответственности, полномочий других менеджеров, не выходят за рамки организации);
справедливость при передаче средств и ресурсов, а такжеправ, привилегий и льгот (этичным считается добровольнаяпередача менеджером всего перечисленного, неэтичным —грубый нажим по отношению к сотруднику, требования нарушить нормы универсальной этики или закона);
максимум прогресса (действия менеджера или организациив целом этичны, если они способствуют развитию организации или отдельных ее частей, не нарушая при этом существующих этических норм);
терпимое отношение менеджера к моральным устоям, укоренившимся в менеджменте других стран и регионов;
разумное сочетание индивидуального и коллективного началв работе менеджера, в принятии решений;
постоянство воздействия, поскольку обеспечение соблюдения этических норм в основном базируется на использовании социально психологических методов, требующих, как правило, длительного применения для получения нужного результата. (5, с. 40)
Стремясь учесть специфику деловой культуры, Национальный фонд «Российская деловая культура» разработал документ «Двенадцать принципов ведения дела в России», призывающий предпринимателей к утверждению следующих принципов деловых отношений (см. приложение 1).
Общие этические принципы деловых отношений должны быть использованы для выработки любой организацией и руководителями собственных этических систем.
2. ДЕЛОВОЙ ЭТИКЕТ МЕНЕДЖЕРА
2.1. Этические нормы руководителя.
Этические нормы выступают в роли регулятора отношений в коллективе, который или будет способствовать успешной деятельности организации по достижению ее целей, или будет создавать препятствия, вести к распаду организации. Если администрация не будет регулировать этичные отношения, то процесс регулирования может складываться стихийно.
Система регулирования поведения работников в трудовом коллективе достаточна сложна. Работодатель, наняв наемных работников, должен учитывать всю систему регуляторов, действующую в организации. Важнейшими из них являются следующие: распоряжения работодателя, трудовое законодательство, моральные нормы, традиции, убеждения работников, религиозные ценности, которые разделяют работники, общечеловеческие ценности, групповые ценности и др. Работодатель предоставляет работнику возможности для совершения определенных действий, поощряет, мотивирует его, а еслиэто необходимо, заставляет воздерживаться от некоторых поступков, видов поведения, оценивая поведение, пытается исправить его различными методами.
Каждый руководитель использует определенный механизм регулирования — совокупность средств и методов, с помощью которых он направляет, координирует поведение наемных работников. Важная роль в механизме регулирования поведения принадлежит нормативному регулированию, которое состоит из ряда элементов, представляющих определенный процесс. Сначала определяют цели, которые необходимо осуществлять, затем создают нормативный правовой акт для того, чтобы добиться поставленных целей. Далее создают условия реализации норм, включая контроль за их соблюдением. Очень важно при этом выбрать эффективные меры, чрезмерно не обременяющие работника, не сковывающие его инициативу.
Нормы всегда являются средством реализации принципов, идеологии, т. е. любая нормативная система, отражает определенные взгляды какой-то группы людей. Качество этических норм, действующих в коллективе, должно стать предметом постоянной заботы кадровой службы. Если в коллективе получат широкое распространение аморальные нормы, то организация не сможет существовать долго, а тем более эффективно. Во-первых, авторитет у других организаций и государственных органов будет постоянно снижаться, во-вторых, будут нарастать конфликты внутри организации.
Качество этических норм в деятельности организации во многом зависит от руководителя, его авторитета.
Авторитет руководителя — это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми.
В зависимости от того, какой стиль применяет тот или иной руководитель в конкретной обстановке, и строятся его отношения с подчиненными, определяющие его авторитет (см. приложение 2).
На авторитет руководителя оказывает сильное влияние наличие высокой культуры общения, которая выражается в нормах профессиональной этики. К ним относятся: демократизм общения руководителя с подчиненными, его доступность, внимательность, умение создать товарищескую атмосферу доверия, вежливость и корректность в обращении, точность и ответственное отношение к данному слову. Немаловажное значение имеют подтянутость и аккуратность, четкость и организованность в манере поведения. Но внешняя сторона поступков должна соответствовать внутренним нравственным убеждениям руководителя. Только при этом условии нормы служебной этики смогут помочь руководителю общаться с людьми более эффективно.
Культура речи среди правил общения с людьми играет особую роль. Она предполагает навыки, и умение правильно сформулировать свои мысли, оптимальный темп речи, эмоциональную окраску слов, жестов, мимики. Речь несвязная, невыразительная, содержащая «штампы» не способствует высокой эффективности общения, не убеждает людей, не запоминается. Недопустимым элементом речи руководителя является сквернословие. Для того чтобы научиться хорошо говорить, необходимо научиться ясно мыслить, а для этого нужно быть эрудированным человеком, умеющим убеждать, размышлять, анализировать. Нужно владеть техникой речи, постоянно пополнять свой лексикон и практиковаться в ораторском искусстве.
Многочисленные литературные источники, практика ученых, социологов, психологов показывают, что при общении с людьми руководителю желательно придерживаться следующих правил:
необходимо проявлять интерес к людям, быть внимательнымк ним;
нужно уметь давать указания своим подчиненным;
нужно стараться запомнить имена подчиненных;
в служебных отношениях важно развивать и поддерживатьчувство личного достоинства каждого работника, инициативу и творческий подход к делу;
нельзя высмеивать, осуждать людей, нужно уметь ставитьсебя на место осуждаемых;
нужно уметь приветствовать людей;
нужно уметь слушать людей.
Умение разбираться в людях — одно из важных качеств сильного руководителя. Руководителю необходимо знать тех людей, с которыми он находится в контакте, которыми он управляет. Чтобы ближе их знать, необходимо изучить личные дела в отделе кадров. Но это лишь малая доля того, что требуется знать руководителю о людях, так как документы не могут дать полного представления об интеллектуально-психологических способностях и личностных качествах подчиненных. Руководителю нужно знать о них все, что может повлиять на процесс их работы и ее результаты. Большое значение в деятельности любого руководителя имеет умение убеждать, т. е. добиваться желаемых изменений во взглядах и убеждениях других людей.
Руководитель — это не только хороший специалист, но и организатор труда своих подчиненных. Организовать работу других — это распределить между ними конкретные задания. От организаторских способностей руководителя зависит эффективность работы подчиненного ему подразделения и соответственно качество работы самого руководителя. Если коллектив работает хорошо и качество его работы улучшается, то можно сделать вывод, что он работает под началом хорошего руководителя, который должен научиться делать работу руками своих подчиненных. Но при этом не следует забывать, что ответственность за плохо выполненную или невыполненную работу несет руководитель данного подразделения как единоначальник.
Эффективность организации работы обеспечивается, когда руководитель четко представляет себе, каких результатов он ждет от подчиненных и в какой форме эти результаты должны быть достигнуты и доложены, а также в какие сроки. Исходя из этого, он должен организовать контроль, который наряду со строгой дисциплиной является главной предпосылкой эффективной организации труда. (6, с. 17)
2.2. Нормы этичного поведения менеджера.
Нормы этичного поведения менеджера — правила, основанные на знаниях и навыках этики, определяющих уважительное отношение руководителя к своим подчиненным и внешнему окружению.
В своем профессиональном и общечеловеческом поведении руководитель должен являться примером для подчиненных сотрудников (как, впрочем, и для сотрудников других подразделений, с которыми связан вверенный руководителю отдел, а также для внешних деловых партнеров).
Имея в виду личный пример, в первую очередь отметим, что руководитель должен обладать качествами, которые в общем виде можно охарактеризовать следующим образом:
организатор трудового процесса;
специалист, компетентный в решении задач вверенного подразделения;
человек высокой культуры поведения, владеющий знаниямии навыками в области этики деловых отношений.
Залогом планомерной и без нежелательных конфликтов работы того или иного подразделения служат способности и желание руководителя выполнять общие функции управления. К ним относятся: планирование, организация, стимулирование, регулирование, контроль.
Неотъемлемой составной частью указанных функций управления является выполнение руководителем задач координационного характера:
представительской, т.е. функции представления и защиты интересов коллектива перед вышестоящим руководством и внешним окружением (деловыми партнерами, потребителями и т. п.);
мотивационной, т. е. функции проведения в подразделенииэффективной мотивационной политики, распределения работ между сотрудниками с учетом их интересов, проявления способности увлечь коллектив решением стоящих перед подразделением проблем и т. п.;
консультативной, т. е. функции по обеспечению необходимой помощи подчиненным в решении задач, причем эта помощь должна выразиться в конкретных профессиональныхконсультациях, подкрепленных искренним желанием руководителя содействовать сотрудникам.
По опыту многих зарубежных и отечественных организаций выполнение руководителем указанных выше общих функций включается в систему его оценки. Тем самым качество исполнения и готовность руководителя к подобным задачам влияют на его официальный рейтинг и неформальный авторитет.
Качественное выполнение указанных общих и координационных функций немыслимо без владения руководителем широкими и основательными знаниями в области своей профессиональной деятельности. Кроме того, для поддержания благоприятного социально-психологического климата в коллективе руководителю необходимы юридические знания по трудовым отношениям. Знать их основы, своевременно обращаться к соответствующим справочникам или специалистам-консультантам — важное условие эффективного личного примера руководителя.
Перечисленные выше качества характеризуют руководителя как хорошего организатора трудового процесса и компетентного специалиста в своей области. Наличия этих качеств еще недостаточно для того, чтобы руководитель личным примером способствовал предупреждению и преодолению конфликтов и стрессов в коллективе. Ему, как уже указывалось, надлежит соблюсти еще одно условие, связанное с тем, чтобы подчиненные видели в нем человека высокой культуры поведения, владеющего знаниями и навыками в области этики деловых отношений.
Несомненно, также, что любой руководитель должен быть до некоторой степени психологом. Это предполагает определенную сумму знаний, на которой основываются навыки поведения руководителя по отношению к подчиненным. Такого рода знания обычно включают представления об основных закономерностях межличностных отношений, проявляющихся в процессе управленческой деятельности.
Руководителю следует знать и понимать, что разные люди — будь то один человек или группа — в разное время могут реагировать совершенно по-разному на одинаковые воздействия, которые выражаются посредством указаний, приказов, просьб, наставлений и т. п. Часто это происходит от того, что руководитель может избрать способ воздействия на сотрудников, не соответствующий их способностям, мотивации и свойствам, а подчиненные выбирают в качестве средств защиты любые способы, которые могут оградить их собственное достоинство и самоуважение.
Другими словами, руководитель должен четко представлять себе, что в сфере управленческой деятельности проявляет себя объективная зависимость восприятия людьми внешних воздействий от различий их социально-психологических характеристик, т. с. мотиваций поведения, способностей и свойств.
Следует подчеркнуть, что ущемление чувства собственного достоинства, самоуважения и личного статуса человека — прямой путь к конфликтам и стрессам. Это, в частности, требует, чтобы в ряде случаев руководитель в корректной и ненавязчивой форме давал разъяснения своим сотрудникам по поводу того, что лежит в основе его письменных и устных указаний, наставлений и просьб.
Руководитель должен знать и постоянно помнить о том, что любой человек включен в систему общественных связей и отношений, а потому является их выражением и отражением. Человек меняется в соответствии с законом возрастной асинхронии, т. е. в любой момент времени участник производственного процесса может находиться на разных уровнях интеллектуального, эмоционального, физического, мотивационного и социального состояния и развития. Отсюда следует, что ни одна оценка со стороны руководителя результатов деятельности, профессионального поведения и личностных качеств сотрудников не может быть окончательной, поскольку любой человек находится в развитии, меняет проявления своих способностей и свойств. Окончательность и стереотипность оценок руководителя, игнорирующие психологическую неадекватность отображения человека человеком, как правило, ведут к возникновению напряженной социально-психологической атмосферы.
Кроме того, руководителю следует четко помнить, что в процессе управленческой деятельности находит свое проявление закономерность искажения смысла информации. Язык, на котором передастся управленческая информация, является естественным языком, понятийный состав которого обладает возможностями различного толкования одного и того же сообщения. При этом люди, участвующие в процессе передачи и обработки информации, могут различаться по интеллекту, образованию, физическому и эмоциональному состоянию, что сказывается на понимании тех или иных сообщений. Четкость и однозначность трактовок, необходимые пояснения, передача указаний без посредников, контроль восприятия информации помогут руководителю избежать обострения отношений между участниками информационного процесса.
Культура профессионального поведения руководителя определяется общим уровнем его интеллекта, широтой эрудиции, обширностью интересов, общим уровнем образования и воспитания. Общечеловеческие нормы и правила поведения, универсальные основы этики и морали действуют и находят свое проявление, как в производственной, так и в бытовой сферах жизни. Однако профессиональное поведение руководителя требует от него определенных специфических знаний и навыков, которые во многих случаях позволяют предотвратить возникновение конфликта или стрессовой ситуации во взаимоотношениях с подчиненными сотрудниками. Этика деловых отношений предполагает, что руководитель владеет следующим инструментарием:
Во-первых, знание способов профилактики, предупреждения и устранения конфликтов, а также обладание навыками использования указанных способов на практике.
Во-вторых, умение правильно вести деловую беседу. Выполнение руководителем главных требований при проведении беседы с сотрудниками — создание доброжелательной, доверительной обстановки, умение корректно и заинтересованно выслушать собеседника, способность руководителя воспринимать невербальную информацию во время беседы — это прямой путь к его участию в выявлении, предотвращении и разрешении сложных ситуаций, ведущих к ухудшению социально-психологического климата.
Умение руководителя создать доброжелательную и конструктивную обстановку во время беседы — качество, которое способствует тому, что подчиненные сотрудники не будут замалчивать свои проблемы, а будут стремиться решить их вместе со своим руководителем. Более того, руководитель должен поощрять подобные обращения сотрудников. При возникновении признаков конфликтной ситуации, появлении у кого-либо из членов коллектива черт поведения, характерных для стресса, руководитель может, а при определенных условиях обязан лично вмешаться в ситуацию путем проведения беседы. Личное участие руководителя в решении деловых и морально-психологических проблем сотрудников не должно носить эпизодического характера. Практика проведения бесед эффективна в том случае, если она отличается периодичностью (даже вне зависимости от того, назрели острые проблемы или нет).
В-третьих, руководитель должен владеть навыками проведения критического разбора деятельности подчиненных сотрудников. Невыполнение им правил критики, выработанных многолетним опытом общения людей, является распространенной ошибкой, ведущей к обострению отношений в коллективе. Критиковать сотрудников — объективная необходимость в работе любого руководителя. Но при этом он должен показывать личный пример корректного, конструктивного отношения к ситуации, не допускать ущемления личного статуса и чувства собственного достоинства критикуемого сотрудника. Исходя из этого, руководителю не следует критиковать кого- либо в присутствии третьих лиц, начинать разговор непосредственно с критики, подвергать разбору личные качества, а не действия сотрудника.
В-четвертых, от руководителя требуется умение сочетать деловую активность с полноценным отдыхом, искать удовольствие в работе, вместе с подчиненными радоваться успехам и огорчаться неудачам, снимать психофизиологическое перенапряжение, прерывать положительными эмоциями цепь стрессовых состояний. Обеспечение хорошего отдыха сотрудников, включая рациональное использование свободного времени, поддержание их здоровья, т. е. состояния полного физического, духовного и социального благополучия — предмет первостепенной заботы руководителя. Это поднимает деловой настрой людей, увеличивает их энергию, повышает жизненный тонус и в конечном счете помогает преодолевать напряженность во взаимоотношениях.
Очевидно, что хороший руководитель служит для сотрудников примером высокопрофессионального поведения, плохой, напротив, является наглядным свидетельством того, как не надо руководить. Столь же несомненно, что руководитель участвует в управлении социально-психологическим климатом не только своими профессиональными действиями, но и словом, всем своим обликом, авторитетом, культурой поведения, личным «магнетизмом». Таким образом, нормы и принципы поведения руководителя базируются на основных правилах этики делового общения. (4, с. 43)
3. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ КУРСОВОЙ РАБОТЫ.
Итак, менеджер – это компетентный специалист в области управления, организации и контроля за деятельностью подчиненных. Менеджер помимо знаний непосредственно в рамках своего управления должен еще и обладать рядом профессиональных, физических и личностных качеств, куда входит и профессиональная этика менеджера. Для выявления этичной компетенции менеджера существует тест.
1. Тест на этику организации
Многие ситуации повседневного бизнеса нелегко квалифицировать по признаку правильно- неправильно, они скорее находятся в промежуточной, «серой» области. Чтобы продемонстрировать комплекс моральных дилемм, ниже приведен «ненаучный» тест на уклонение... Не стремитесь набрать высокую сумму баллов. Не в этом суть. Просто ответьте на вопросы и подсчитайте результат. (2, с. 100)
Определите свою систему ценностей в нижеследующих ситуациях, используя такой код: совершенно согласен — СС, согласен — С; не согласен — НС, совершенно не согласен — СНС.
1. Не следует ожидать, что рабочие будут сообщать о своих ошибках руководств
2. Бывают случаи, когда руководитель должен игнорировать требования контракта и нарушать стандарты безопасности, чтобы справиться с делом.
3. Не всегда возможно вести точную регистрацию расходов для отчетности;
иногда поэтому необходимо давать примерные цифры.
4. Бывают случаи, когда нужно скрыть неблагоприятную информацию от начальства.
5. Нам следует делать так, как велят наши руководители, хотя мы
можем сомневаться в правильности этих действий.
6. Иногда необходимо заняться личными делами в рабочее время.
7. Психологически иногда целесообразно задавать цели, немногопревышающие норму, если это поможет стимулировать усилия работников.
8. Я бы раскрыл «желательную» дату отгрузки заказа, чтобы заполучить этот заказ.
9. Можно пользоваться служебной линией связи для личных телефонных разговоров, когда ею не пользуется компания.
10. Руководство должно быть ориентированно на конечную цель, поэтому цель обычно оправдывает средства.
11. Если ради получения крупного контракта потребуется устройство банкета или легкая деформация политики компании, я дам на это разрешение.
12. Без нарушения политики компании и существующих инструкций жить невозможно.
13. Отчеты по контролю товарных запасов нужно составлять так,чтобы по полученным товарам фиксировались «нехватки», а не «излишки». (Этическая проблема здесь та же самая, что у кассы, когда
кассир сдает меньше сдачи.)
14. Использовать время от времени копировальную машину компании для личных или местных целей — вполне приемлемо.
15. Унести домой то, что является собственностью компании (карандаши, бумага, ленты для пищу щей машины и т.п.), для личных нужд — приемлемая дополнительная льгота.
Оценка ответов в баллах: СНС — 0, НС — 1, С — 2, СС — 3.
Если вы набрали в сумме:
0 — Готовьтесь к церемонии канонизации в качестве святого.
1-5 — Вам можно идти в епископы.
6-10 — Высокий этический уровень.
11-15 — Приемлемый этический уровень.
16-25 — Средний этический уровень.
26-35 — Требуется моральное совершенствование.
36-44 — Происходит быстрое соскальзывание в пропасть.
45 — Охраняйте ценные вещи от самого себя.
Результаты теста (см. приложение 3), показывают средний уровень профессиональной этики. Это говорит о том, что у меня уровень этики отвечает требуемой в пределах компетенции профессионального специалиста, но можно и развивать свой уровень и выше, ведь только психологическое и этическое сближение с подчиненными способствует пониманию, и, следовательно, более эффективному управлению организацией.
2. Разбор ситуации
Помимо уровня этики менеджер должен уметь разбираться в сложившейся ситуации, выявлять проблему и уметь принимать наиболее компромиссное решение в соответствии с требованиями, также и этическими.
Ситуация
Госпожа Петрова открывает свое дело и ей необходимо получить кредит в банке. На решающую встречу она пришла вовремя, с необходимым пакетом документов, но одетая в джинсы, свитер и кроссовки. Объясните одну из возможных причин отказа банка в кредите.
Решение ситуации:
Получение кредита в банке само по себе сложный процесс: необходимо собрать обязательный пакет документов, подписать многочисленные справки, если средства идут на открытие собственного дела – предъявить проект дела со всеми финансовыми вычислениями (Бизнес- план). Причиной отказа может быть несоответствие одному из требуемых пунктов, но есть еще один фактор, который мог учитываться сотрудниками банка при обращении госпожи Петровой. Это: внешний вид госпожи Петровой. Главным определяющим фактором при предоставлении банком кредита является платежеспособность клиента, о котором можно судить по документам. Но когда речь идет еще и о предоставлении кредита для начинания собственного дела, клиент рассматривается как партнер и партнер банка должен соответствовать определенным требованиям, в том числе и в таком немаловажном моменте как имидж. Следовательно, несоответствующий деловой этике вид женщины вызвал у сотрудников банка подозрение и, далее, отказ. Но с другой стороны платежеспособность и порядочность клиента невозможно адекватно оценить лишь по внешнему виду, для деловой оценки необходимо руководствоваться более конкретными фактами, такими как наличие имущества, автомобиля, квартиры у клиента, деловые рекомендации партнеров по бизнесу. А тот факт, что отказ был связан именно с внешним видом женщины на момент ее обращения, не имеет под собой никакого истинного значения, здесь можно судить лишь о профессиональной некомпетентности и неопытности сотрудников самого банка. При предоставлении кредита они должны были больше внимания обратить не на одежду клиента, а на данные предоставленных документов и возможную проверку их по базе данных. Следовательно, отказ последующий от сотрудников банка по причине несоответствующего вида возможна, но не это не является главной причиной.

Заключение
К концу курсовой работы с полной уверенностью можно сказать, что тема курсовой работы была раскрыта полностью, задачи, поставленные в начале работы выполнены, цель глубоко изучить тему и опробовать его на практическом примере была достигнута. В работе по изучению темы были затронуты ведущие разделы науки этика, в частности этики менеджмента.
В заключении можно сказать, что в организации разработка и культивация этических норм являются не только желательными, но и практически необходимыми. При наличии системы этики менеджмента возможно добиться того, что персонал будет удовлетворен своей деятельностью, получит моральное удовольствие от работы, привлекательность организации в глазах общественности будет сформирована положительно. Как следствие этого, будет повышена прибыльность компании. В то же время этика менеджмента — это та основа, которая предполагает длительное существование организации, а соответствие менеджера профессиональным этическим нормам делает его авторитетным в глазах подчиненных и сотрудников.
И в конце хотелось бы закончить словами великого философа Иммануила Канта: «Этика есть философия доброй воли, а не только доброго действия». (1, с. 72)
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Афоризмы [Электронный ресурс].- М.: Директ Медиа Паблишинг, 2005.
Большая энциклопедия психологических тестов [Электронный ресурс].- М.: Директ Медиа Паблишинг, 2005.
Кибанов, А.Я. Этика деловых отношений [Текст]: учебник/ А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров.- М.: ИНФРА – М, 2003.
Петрунин, Ю.Ю. Этика бизнеса [Текст]/ Ю.Ю. Петрунин, В.К. Борисов.- М.: Дело, 2000.
Шихирев, П.Н. Этические принципы ведения дел в России [Текст]/ П.Н. Шихирев.- М.: Финансы и статистика, 1999.
Этика деловых отношений [Текст]/ В.К. Борисов [и др.].- М.: ИНФРА – М, 2006.
ПРИЛОЖЕНИЯ
ПРИНЦИПЫ ДЕЛОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

п/п Наименование группы принципов Состав принципов групп
1 2 3
1 Принципы личности 1. Прибыль важнее всего, но честь дороже прибыли. 2. Уважай участников общего дела — это основа отношений с ними и самоуважения. Уважение и самоуважение даются выполнением принятых деловых обязательств. 3. Воздерживайся от насилия и угрозы применения насилия как способов достижения деловых целей.
2 Принципы профессионала 4. Всегда веди дело сообразно средствам.
5. Оправдывай доверие, в нем — основа предпринимательства и ключ к успеху. Стремись завоевать репутацию честного, компетентного и порядочного партнера. Будь таким, каким ты хочешь видеть своего лучшего партнера. 6. Конкурируй достойно. Не доводи деловые разногласия до суда. Самый надежный партнер — тот, который тоже выигрывает от. сделки.
3 Принципы гражданина России 7. Соблюдай действующие законы и подчиняйся законной власти.
8. Для законного влияния на власть и законотворчески объединяйся с единомышленниками на основе данных принципов. 9. Твори добро для людей, а не ради корысти и тщеславия. Не требуй за него непременного общественного признания.
4 Принципы гражданина Земли
10. При создании и ведении дела как минимум не наноси ущерба природе. 11. Найди в себе силы противостоять преступности и коррупции. Способствуй тому, чтобы они стали невыгодны всем. 12. Проявляй терпимость к представителям других культур, верований и стран. Они не хуже и не лучше нас, они — просто другие.
ХАРАКТЕРИСТИКА ОТНОШЕНИЙ МЕЖДУ
РУКОВОДИТЕЛЕМ И ПОДЧИНЕННЫМ
Вид отношений между руководителем и подчиненными Поведение руководителя Содержание отношений между руководителем и подчиненными
Автократ Демократ 1 2 3 4
Обратные связи Критикует Хвалит Подчиненные стремятся побыстрее узнать оценку своей работы от руководителя, который обязан вовремя и точно сделать это
Определенная доля свободы приказывает Ставит цели Опираясь на глубокое изучение характера свох подчиненных, руководитель решает, какому работнику следует дать свободу действий, а какой должен действовать по приказу
Отношение
к работе Рассма-
тривает
усилия
подчинен-
ных как
должное Хвалит за
полученные
результаты Руководитель, трезво
оценивающий роль работы
в жизни людей, не
преувеличивая и не
преуменьшая ее, помогает
своим подчиненным четко
определить место работы в
их жизни
Ориентация
на
результаты
работы Делает
упор на
сроки
выполне-
ния
работы Делает
упор на
поощрение Хороший руководитель
знает, как правильно
оценить трудовые
достижения подчиненного,
принимая во внимание как
сам результат, так и
элемент трудового состязания в процессе труда
1 2 3 4
Повышение
по службе Главное —
подчинен-
ный дол-
жен все
время
быть.
на своем
рабочем
месте Стиму-
лирует
повышение
эффектив-
ности и
качества
труда
подчинен-
ного Лучший путь сделать
карьеру — хорошо
выполнять свои
повседневные
обязанности. Хороший
руководитель намеками
укажет на эту возможность
тем, кто имеет на это
шансы
Личное
поведение Сугубо
официа-
льные
отноше-
ния Демо-
кратизм
общения Отношения между
руководителем и
подчиненными должны
опираться на взаимность,
но руководитель обязан
относиться с предельным
интересом и уважением ко
всем подчиненным.
Ответы на вопросы теста «Тест на этику организации»
Алексеевой Лилии Николаевной.
НС (1)
СНС (0)
С (2)
С (2)
НС (1)
С (2)
С (2)
НС (1)
С (2)
СНС (0)
СС (3)
НС (1)
НС (1)
СС (3)
СНС (О)
ИТОГ: 21 балл – средний этический уровень.

Приложенные файлы


Добавить комментарий